Tecniche Avanzate di Selezione del Personale

Le tecnologie digitali hanno influito sul modo di fare “Ricerca e Selezione del Personale” con l’adozione ad esempio di applicativi informatici e piattaforme on line per l’amministrazione dei questionari di personalità, verbali, numerici e motivazionali. Il training si propone di analizzare quali sono gli strumenti più moderni di utilizzo nel mondo del recruiting e quelli che offrono una maggiore facilità di utilizzo.

Il training affronta le Behavioral Interview focalizzate (BEI) tramite metodica STARS con alla base l’idea che i migliori indicatori delle future performance lavorative siano le prestazioni date in passato. Simili colloqui si focalizzano sulle esperienze, le azioni, le conoscenze e le capacità che hanno a che fare con i vissuti precedenti. L’obiettivo è di individuare “capacità chiare” a seguito della definizione di un profilo di ruolo su cui agire. Il set delle domande verrà predisposto in base a una logica ben precisa agiremo su quattro elementi fondamentali: la situazione (Situation) ovvero il contesto dell’episodio raccontato, le responsabilità (Task) che hanno portato il candidato a mettere in campo determinate capacità, l’azione (Action) e cioè la sequenza delle scelte fatte e delle azioni specifiche intraprese dall’ intervistato e infine il risultato (Result) e cioè i cambiamenti ottenuti in seguito alle azioni intraprese.

Il nostro training prevede una prima fase di definizione delle differenze tra competenze tecniche e competenze trasversali e la codifica di esse tramite il “Dizionario delle Competenze”; una volta definiti i concetti di competenza, accederemo ad un percorso pratico di progettazione di un’intervista comportamentale.

Comprendere e individuare le competenze trasversali (soft skills) è essenziale per tutti gli attori in gioco.

La valutazione delle competenze consiste nell’analisi delle abilità, conoscenze, atteggiamenti necessari per lo svolgimento di un compito.

La misurazione e la valutazione delle performance concerne:

• il raggiungimento degli obiettivi individuali e di gruppo
• Le competenze dimostrate e i comportamenti professionali o organizzativi messi in atto
• Valutazione della motivazione

In particolare ci dedicheremo alla formulazione di parole specifiche e con i seguenti passaggi:

A) PROGETTAZIONE e Definizione competenze e costruzione del set di domande

In relazione alle competenze definite dal “modelle delle competenze di ruolo e trasversali” costruiremo il set delle domande comportamentali (Behavioral Questions).  Contemporaneamente per ogni competenza da indagare definiremo un Ideal Profile in modo tale da avere uno score tra profilo osservato ed ideale. Al termine del nostro intervento definiremo la differenza tra l’indice potenziale massimo del profilo ideale o “score del benchmark con il valore del profilo osservato da cui si declineranno delle indicazioni per l’azienda in termini di competenze da sviluppare. Il confronto permetterà di generare l’analisi dei gap tra profilo “ideale” e “reale”.

B) PROPOSIZIONE delle domande comportamentali stabilite

La proposizione delle domande solleciteranno il riferimento ad un “caso critico o emblematico” e dovranno comprendere la descrizione esaustiva di uno o più casi.

C) Predisposizione di una griglia di valutazione e del modello di ponderazione

Definiremo la “pesatura” dei criteri di selezione, partendo dal presupposto che non tutti i criteri hanno la medesima importanza utilizzeremo quindi un modello di ponderazione dei fattori per ottenere il punteggio finale.

Molto usati nel mondo del recruiting e che hanno a che fare con la valutazione della personalità, dell’intelligenza emotiva e dei valori professionali riguardano i questionari di personalità ed i test psicologici.

Al fine di garantire una completa valutazione delle competenze accenneremo i test basati sulla teoria Jungiana e dei Big Five analizzando nel dettaglio le cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità (Energia, Amicalità, Coscienziosità, stabilità emotiva e apertura mentale) con l’obiettivo di comprendere gli orientamenti sottesi.

• E = Energia: orientamento fiducioso ed entusiasta verso le relazioni interpersonali. Si articola in Dinamismo e Dominanza
• A = Amicalità: orientamento verso l’altruismo e la presa in carico dell’altro. Si articola in Cooperatività e Cordialità
• C = Coscienziosità: tendenza a essere precisi, accurati e perseveranti. Si articola in Scrupolosità e Perseveranza
• S = Stabilità emotiva: orientamento verso il controllo degli stati emotivi e degli impulsi. Si articola in Controllo dell’emozione e Controllo degli impulsi
• M = Apertura mentale: si riferisce all’apertura verso nuove idee, verso i valori degli altri e verso i propri sentimenti. Si articola in Apertura alla cultura e Apertura all’esperienza

Il modello proposto dalla teoria dei Big Five individua quei fattori che costituiscono anche i mattoni sui quali in parte si basa la teoria dell’intelligenza emotiva.

Pertanto uno dei temi riguarderà i cinque ambiti principali di abilità emotiva degli individui:

• la conoscenza delle proprie emozioni
• il controllo delle emozioni
• la motivazione di sé stessi
• il riconoscimento delle emozioni altrui
• la gestione delle relazioni

La valutazione delle competenze costituisce una tappa fondamentale per una profonda conoscenza di chi si è e non solo di cosa si fa con l’analisi dell’intelligenza emotiva affronteremo alcuni concetti fondamentali riguardanti la propria Valutazione, l’Autostima e l’Autoefficacia, come consapevolezza di essere capace di dominare specifiche attività, situazioni o aspetti del proprio funzionamento psicologico o sociale che abbiamo bisogno di riconoscere nei nostri candidati durante le attività di valutazione del personale.

Infine, per poter attrarre “talenti” è una delle grandi sfide che le aziende sono chiamate ad affrontare per rimanere competitive sul mercato, nell’economia digitale è importante sfruttare le strategie più avanzate per ottenere visibilità in un’ottica di social recruiting e di Personal branding, risulta pertanto importante porre maggiore attenzione alla “Digital Reputation”.